Gehaltstransparenz: Warum Unternehmen zögern

Die gesetzlichen Anforderungen an Gehaltstransparenz verschärfen sich in der DACH-Region spürbar. In Deutschland verpflichtet das Entgelttransparenzgesetz bereits seit 2017 Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitenden, auf Anfrage Auskunft über Gehaltsstrukturen zu geben. Ab 2026 erweitert die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz diese Pflicht: Dann müssen alle Unternehmen – unabhängig von ihrer Größe – Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen angeben und proaktiv über Vergütungsstrukturen informieren. Österreich zieht mit ähnlichen Regelungen nach, während die Schweiz mit dem Gleichstellungsgesetz bereits Lohnanalysen vorschreibt, deren Ergebnisse jedoch nicht veröffentlicht werden müssen. Die Unterschiede zwischen den Ländern zeigen, dass Transparenz zwar rechtlich vorangetrieben wird, die Umsetzung jedoch stark variiert. ^[1][2][3]

Trotz der klaren gesetzlichen Vorgaben setzen viele Unternehmen Gehaltstransparenz nur zögerlich um. Eine der Hauptursachen liegt in der traditionellen „Geheimhaltungskultur“, die in der DACH-Region tief verankert ist. Arbeitgeber fürchten, dass offene Gehaltsstrukturen zu Neid oder Unzufriedenheit unter Mitarbeitenden führen könnten. Zudem erschwert die Komplexität der Vergütungssysteme – etwa durch individuelle Zulagen, Tarifverträge oder betriebliche Altersvorsorge – die Erstellung klarer Benchmarks. Besonders die betriebliche Altersvorsorge (bAV) wird oft nicht ausreichend in Gehaltsvergleiche einbezogen, obwohl sie ein zentraler Bestandteil der Gesamtvergütung ist. Diese Faktoren führen dazu, dass Unternehmen lieber abwarten, statt proaktiv Transparenz zu schaffen. ^[1][6]

Die rechtlichen Grauzonen des Entgelttransparenzgesetzes tragen zusätzlich zur Zurückhaltung bei. So bleibt unklar, wie „gleichwertige Arbeit“ definiert wird – ein zentraler Begriff für die Auskunftspflicht. Unternehmen fürchten, dass unpräzise Definitionen zu Rechtsstreitigkeiten führen könnten, insbesondere wenn Gehaltsunterschiede nicht objektiv begründbar sind. In der Schweiz zeigt sich ein ähnliches Bild: Obwohl das Gleichstellungsgesetz regelmäßige Lohnanalysen vorschreibt, müssen die Ergebnisse nicht offengelegt werden. Dies führt dazu, dass viele Unternehmen die Analysen zwar durchführen, die Erkenntnisse aber nicht in konkrete Maßnahmen umsetzen. Die Unsicherheit über die rechtlichen Konsequenzen bremst somit die Bereitschaft zur Transparenz. ^[2][3]

Dabei gibt es handfeste Vorteile, die für mehr Transparenz sprechen. Studien zeigen, dass Bewerber:innen Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen als Hygienefaktor betrachten. Besonders die Generationen Z und Millennials fordern klare Informationen über die Vergütung – ein Mangel an Transparenz kann die Arbeitgeberattraktivität deutlich mindern. Zudem wird Pay Equity zunehmend als Nachhaltigkeitsindikator bewertet, was für Investoren und ESG-Kriterien relevant ist. Unternehmen, die Gehaltstransparenz frühzeitig umsetzen, positionieren sich als moderne Arbeitgeber und gewinnen im Wettbewerb um Fachkräfte. Beispiele wie Buffer oder Whole Foods zeigen, dass offene Gehaltsstrukturen nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigern, sondern auch das Employer Branding stärken. ^[3][6][7]

Ein weiterer Treiber für Gehaltstransparenz ist der Fachkräftemangel. In Branchen mit hohem Personalbedarf wird Transparenz zunehmend als Recruiting-Tool eingesetzt. Unternehmen, die Gehaltsbänder offen kommunizieren, signalisieren Fairness und Vertrauen – zwei Faktoren, die für Bewerber:innen immer wichtiger werden. Gleichzeitig reduziert Transparenz das Risiko von Gehaltsdiskriminierung, da Ungleichheiten schneller erkannt und behoben werden können. Die betriebliche Altersvorsorge spielt dabei eine besondere Rolle: Da sie oft nicht in Gehaltsbenchmarks berücksichtigt wird, kann ihre Offenlegung zusätzliche Klarheit schaffen und die Gesamtvergütung transparenter darstellen. ^[1][6]

Die Herausforderungen der Umsetzung sind jedoch nicht zu unterschätzen. Viele Unternehmen scheuen den Aufwand, der mit der Erstellung klarer Gehaltsstrukturen verbunden ist. Besonders in tarifgebundenen Branchen oder bei komplexen Vergütungssystemen mit individuellen Zulagen ist die Standardisierung schwierig. Zudem fürchten Arbeitgeber, dass offene Gehaltsinformationen zu internen Konflikten führen könnten, wenn Mitarbeitende ihre Vergütung mit der von Kollegen vergleichen. Dennoch zeigen Best Practices, dass eine schrittweise Einführung möglich ist: Beginnend mit der Analyse der bestehenden Gehaltsstrukturen, gefolgt von der Definition klarer Bänder und der Schulung von Führungskräften im Umgang mit Transparenz. ^[1][6]

Um Gehaltstransparenz erfolgreich umzusetzen, sollten Unternehmen frühzeitig handeln und die gesetzlichen Vorgaben als Chance nutzen. Eine klare Kommunikation der Gehaltsstrukturen stärkt nicht nur die Lohngerechtigkeit, sondern auch das Vertrauen der Mitarbeitenden. Zudem kann Transparenz als strategisches Instrument im Employer Branding eingesetzt werden, um sich im Wettbewerb um Talente zu differenzieren. Die folgenden Schritte helfen, die Umsetzung strukturiert anzugehen: ^[2][7]