KI im HR: Compliance-Risiken durch EU AI Act

Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme im Personalwesen als Hochrisiko-Anwendungen, sobald sie Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen treffen. Dazu zählen Tools für die Personalauswahl, Leistungsbeurteilung oder Talentmanagement. Betroffen sind insbesondere Applicant Tracking Systems (ATS), People-Analytics-Tools und Video-Interview-Analysen. Diese Einstufung verpflichtet Unternehmen zu strengeren Compliance-Maßnahmen, darunter Grundrechtefolgenabschätzungen und Dokumentationspflichten. Die Regelungen gelten nicht nur für EU-Mitgliedsstaaten, sondern auch für Schweizer Unternehmen mit Geschäftsbeziehungen in die EU. ^[2][6]

Im DACH-Raum überlagern nationale Gesetze die Vorgaben des EU AI Acts. In Deutschland müssen Unternehmen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachten. Letzteres sieht eine Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung von KI-Systemen vor. Österreich regelt vergleichbare Anforderungen über das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Die Schweiz setzt auf das Bundesgesetz über Datenschutz (DSG) und das Gleichstellungsgesetz (GlG), wobei der AI Act hier nicht direkt gilt. Dennoch müssen Schweizer Unternehmen mit EU-Geschäft die Vorgaben einhalten. ^[4][8]

KI-Systeme im HR bergen spezifische Risiken, die über rechtliche Compliance hinausgehen. Studien und Praxisberichte zeigen, dass Algorithmen in ATS oder People-Analytics-Tools Verzerrungen verstärken können, etwa durch Repräsentationsbias in Bewerberdaten. Solche Verzerrungen führen zu diskriminierenden Entscheidungen, die nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Arbeitgeberimage beschädigen. Besonders kritisch sind Tools, die auf historischen Daten trainiert werden, da sie bestehende Ungleichheiten perpetuieren können. ^[3][5]

Die Einführung von KI im HR erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Rechtsabteilungen und Arbeitnehmervertretungen. Betriebsräte in Deutschland und Österreich haben ein Mitbestimmungsrecht bei der Implementierung solcher Systeme. Dies umfasst die Prüfung der Algorithmen auf Diskriminierungsrisiken sowie die Festlegung von Transparenzstandards. In der Schweiz fehlt eine vergleichbare gesetzliche Mitbestimmung, doch Gewerkschaften fordern zunehmend ähnliche Rechte. Unternehmen müssen daher frühzeitig interne Richtlinien entwickeln, die sowohl rechtliche als auch ethische Aspekte abdecken. ^[2][7]

Die zunehmende Regulierung von KI im HR führt zu einem wachsenden Bedarf an Schulungen und Sensibilisierung. HR-Verantwortliche müssen nicht nur die technischen Funktionsweisen der eingesetzten Tools verstehen, sondern auch deren rechtliche Implikationen. Fortbildungspflichten ergeben sich aus dem EU AI Act, der eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Systeme vorschreibt. Zudem müssen Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen, die mit KI-Tools arbeiten, für mögliche Bias-Risiken sensibilisiert sind. Dies gilt insbesondere für Recruiter:innen, die algorithmengestützte Vorselektionen durchführen. ^[4][6]

Die Compliance-Anforderungen des EU AI Acts erfordern eine strukturierte Herangehensweise. Unternehmen müssen zunächst eine Bestandsaufnahme aller eingesetzten KI-Tools im HR-Bereich durchführen und deren Risikoklassifizierung prüfen. Anschließend sind Grundrechtefolgenabschätzungen durchzuführen, die potenzielle Diskriminierungsrisiken identifizieren. Zudem müssen klare Prozesse für die Kennzeichnung von KI-Systemen und die Dokumentation von Entscheidungen etabliert werden. Diese Maßnahmen dienen nicht nur der rechtlichen Absicherung, sondern stärken auch das Vertrauen von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen. ^[2][8]

Unternehmen im DACH-Raum müssen jetzt handeln, um die Compliance-Anforderungen des EU AI Acts zu erfüllen. Die folgenden Schritte helfen, rechtliche Risiken zu minimieren und gleichzeitig die Vorteile von KI im HR zu nutzen: Durchführung einer Risikoanalyse aller eingesetzten KI-Tools, Einbindung von Betriebsräten und Datenschutzbeauftragten, Entwicklung interner Richtlinien für den Einsatz von KI, Schulung von HR-Mitarbeiter:innen zu Bias-Risiken und Transparenzpflichten sowie regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Systeme. Nur so lassen sich rechtliche Sanktionen vermeiden und das Vertrauen in KI-gestützte HR-Prozesse stärken. ^[6][7]