KI im Recruiting: Workdays Klage als Weckruf

Die Klage des US-Bewerbers Derek Mobley gegen Workday wirft grundsätzliche Fragen zur Verantwortung von KI im Recruiting auf. Mobley, ein über 40-jähriger schwarzer Bewerber, reichte nach über 100 erfolglosen Bewerbungen eine Sammelklage ein. Er wirft dem HR-Software-Anbieter vor, dass dessen KI-Algorithmen Bewerber:innen aufgrund geschützter Merkmale wie Alter, Rasse oder Behinderung systematisch ausschließen. Die Vorwürfe basieren auf der Annahme, dass maschinelles Lernen historische Einstellungsdaten reproduziert und damit bestehende Diskriminierungsmuster verstärkt. Für den DACH-Raum ist dies besonders relevant, da Workday hier zu den führenden Anbietern für Enterprise-Recruiting-Lösungen zählt – etwa bei DAX-Konzernen oder Schweizer Großbanken. ^[2][3]

Die rechtlichen Grundlagen der Klage in den USA – darunter der Civil Rights Act und der Age Discrimination in Employment Act – haben direkte Entsprechungen im DACH-Raum. In Deutschland regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) den Schutz vor Diskriminierung, in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und in der Schweiz das Gleichstellungsgesetz. Die EU-KI-Verordnung (AI Act), die ab 2026 gilt, verschärft die Anforderungen an Hochrisiko-KI-Systeme wie Recruiting-Tools. Diese müssen dann strenge Dokumentations-, Transparenz- und Risikomanagementpflichten erfüllen. Die Workday-Klage könnte somit als Blaupause für ähnliche Verfahren in Europa dienen, insbesondere wenn Unternehmen KI-Tools ohne kritische Prüfung einsetzen. ^[1][6]

Die Intransparenz von KI-Entscheidungen – oft als „Black Box“ bezeichnet – steht im Zentrum der Kritik. Datenschutzexperten fordern seit Langem erklärbare KI (XAI), um nachvollziehen zu können, wie Algorithmen zu ihren Ergebnissen kommen. Im Recruiting ist dies besonders brisant, da falsche oder diskriminierende Entscheidungen direkte Auswirkungen auf die Karrierechancen von Bewerber:innen haben. Die Workday-Klage unterstreicht, dass Unternehmen nicht nur die Technologie, sondern auch die zugrundeliegenden Daten und Trainingsmodelle hinterfragen müssen. Andernfalls riskieren sie nicht nur rechtliche Konsequenzen, sondern auch Reputationsschäden. ^[1][3]

Gewerkschaften und Betriebsräte im DACH-Raum fordern bereits Mitbestimmungsrechte bei der Einführung von KI im Recruiting. Die Workday-Klage könnte diesen Forderungen zusätzlichen Nachdruck verleihen, da sie zeigt, dass automatisierte Entscheidungen nicht neutral sind, sondern bestehende Ungleichheiten verstärken können. In Deutschland, Österreich und der Schweiz sind Betriebsräte ohnehin in Personalentscheidungen eingebunden – der Einsatz von KI-Tools könnte diese Mitwirkungspflichten erweitern. Unternehmen sollten daher frühzeitig den Dialog mit Arbeitnehmervertreter:innen suchen, um Compliance und Akzeptanz sicherzustellen. ^[3]

Die Klage gegen Workday ist kein Einzelfall. In den USA haben bereits Bundesstaaten wie New York und Illinois Gesetze erlassen, die KI-Audits für HR-Tools vorschreiben. New Yorks Local Law 144 verlangt beispielsweise, dass Unternehmen vor dem Einsatz von KI-gestützten Einstellungsverfahren unabhängige Bias-Audits durchführen. Auch in der EU werden ähnliche Regelungen diskutiert, etwa im Rahmen des AI Acts. Für den DACH-Raum bedeutet dies, dass Unternehmen ihre KI-Systeme nicht nur technisch, sondern auch rechtlich und ethisch prüfen müssen – insbesondere, wenn sie grenzüberschreitend tätig sind. ^[6]

Die Workday-Klage zeigt, dass der unkritische Einsatz von KI im Recruiting erhebliche Risiken birgt. HR-Blogger wie Henner Knabenreich warnen davor, dass viele Unternehmen KI-Tools als „Black Box“ nutzen, ohne deren Funktionsweise oder mögliche Verzerrungen zu verstehen. Die Klage könnte daher einen Wendepunkt markieren: weg von der reinen Effizienzsteigerung hin zu einer verantwortungsvollen Nutzung von KI. Für den DACH-Raum bedeutet dies, dass HR-Abteilungen und Software-Anbieter enger zusammenarbeiten müssen, um Diskriminierungsrisiken zu minimieren und gleichzeitig die Vorteile von KI zu nutzen. ^[2]

Unternehmen im DACH-Raum sollten die Workday-Klage als Anlass nehmen, ihre KI-gestützten Recruiting-Prozesse kritisch zu überprüfen. Dazu gehört nicht nur die Auswahl der richtigen Tools, sondern auch die Schulung von HR-Mitarbeiter:innen im Umgang mit KI. Zudem sollten Unternehmen sicherstellen, dass ihre KI-Systeme den lokalen Antidiskriminierungsgesetzen entsprechen und regelmäßig auf Verzerrungen geprüft werden. Die Zusammenarbeit mit unabhängigen Auditoren kann helfen, Compliance-Risiken zu minimieren und das Vertrauen von Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen zu stärken. ^[1][6]