Equal Pay: Warum die Median-Verteidigung nicht mehr reicht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in einem aktuellen Urteil die bisherige Praxis der „Median-Verteidigung“ bei Entgeltungleichheit infrage gestellt. Im Fall einer Daimler-Truck-Führungskraft wies das Gericht den Verweis auf den Median der Vergleichsgruppe als unzureichend zurück. Damit setzt das LAG einen Kontrapunkt zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das diese Argumentation in früheren Entscheidungen noch akzeptiert hatte. Die Entscheidung verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber, die Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeitenden rechtfertigen müssen – insbesondere, wenn diese geschlechtsspezifisch begründet sein könnten. ^[2][3]

Der Equal-Pay-Grundsatz ist in Deutschland durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und den EU-Vertrag (Art. 157 AEUV) verankert. Er verpflichtet Arbeitgeber, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu zahlen – unabhängig vom Geschlecht. Bisher konnten Unternehmen Gehaltsdifferenzen oft mit dem Verweis auf den Median der Vergleichsgruppe rechtfertigen, sofern die betroffene Person im unteren Bereich dieser Gruppe lag. Diese Praxis wurde vom BAG in der Vergangenheit als zulässig erachtet. Das LAG-Urteil stellt diese Rechtsprechung nun infrage und verlangt stattdessen „konkrete, sachliche Gründe“ für Gehaltsunterschiede. ^[1]

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg könnte weitreichende Folgen für die Compliance-Praxis in Unternehmen haben. Arbeitgeber müssen künftig stärker darauf achten, Gehaltsstrukturen transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Dies gilt insbesondere für Branchen mit historisch gewachsenen Entgeltunterschieden, wie etwa der Automobilindustrie. Die Daimler Truck AG hatte im konkreten Fall versucht, die Gehaltsdifferenz einer weiblichen Führungskraft mit dem Median der Vergleichsgruppe zu begründen – ein Argument, das das Gericht nicht akzeptierte. ^[3][5]

Parallel zu dieser Entwicklung hat die EU mit der Whistleblowing-Richtlinie (EU 2019/1937) den Schutz von Hinweisgeber:innen gestärkt. In Deutschland wurde die Richtlinie durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) umgesetzt, das seit Juli 2023 gilt. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten sind verpflichtet, interne Meldekanäle einzurichten und Schutz vor Repressalien zu gewährleisten. Dies betrifft auch Fälle von Entgeltungleichheit, die über solche Kanäle gemeldet werden können. Die Kombination aus strengeren Equal-Pay-Anforderungen und erweiterten Whistleblower-Schutzmechanismen erhöht den Druck auf Arbeitgeber, Compliance-Risiken proaktiv zu managen. ^[4][8]

Die Verarbeitung von Entgeltdaten unterliegt zudem strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben. Die DSGVO, insbesondere Art. 9, regelt die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten – dazu zählen auch Informationen über Gehälter. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Entgeltvergleiche datenschutzkonform erfolgen, um zusätzliche rechtliche Risiken zu vermeiden. Dies gilt insbesondere für Unternehmen mit internationalen Standorten, die sowohl EU- als auch nationale Datenschutzbestimmungen einhalten müssen. Die Daimler Truck AG beispielsweise betont in ihren Compliance-Richtlinien die Bedeutung von Datenschutz und Transparenz bei der Verarbeitung sensibler Mitarbeiterdaten. ^[5][6]

Auf EU-Ebene verschärft sich derweil der regulatorische Rahmen. Die Europäische Kommission hat im März 2023 einen Vorschlag für eine EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorgelegt, die verbindliche Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten vorsieht. Die Richtlinie soll bis 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und könnte die Anforderungen an Entgeltgleichheit weiter erhöhen. Für Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz bedeutet dies, dass sie sich bereits jetzt auf strengere Vorgaben einstellen müssen – insbesondere, da die DACH-Region unterschiedliche Umsetzungsfristen und Compliance-Standards aufweist. ^[8]

Die aktuelle Rechtsprechung und die bevorstehenden regulatorischen Änderungen erfordern von Unternehmen eine proaktive Anpassung ihrer Entgeltstrukturen. Arbeitgeber sollten nicht nur die rechtlichen Risiken minimieren, sondern auch das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden stärken. Eine transparente und faire Gehaltspolitik kann dabei helfen, Compliance-Verstöße zu vermeiden und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Die Praxis zeigt, dass Unternehmen, die frühzeitig auf Equal-Pay-Anforderungen reagieren, nicht nur rechtliche Risiken reduzieren, sondern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. ^[2][3]