EU-Entgelttransparenz: HR-Compliance bis 2026

Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz markiert einen Wendepunkt für HR-Abteilungen im DACH-Raum. Ab Juni 2026 müssen Unternehmen nicht nur Gehaltsbandbreiten in Stellenausschreibungen offenlegen, sondern auch regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede vorlegen. Besonders betroffen sind Organisationen mit mehr als 250 Beschäftigten, die jährlich detaillierte Analysen erstellen müssen. Die Richtlinie baut auf bestehenden Regelungen wie dem deutschen Entgelttransparenzgesetz auf, geht jedoch deutlich über dessen Auskunftsansprüche hinaus. Für HR-Teams bedeutet dies eine grundlegende Neuausrichtung ihrer Vergütungsprozesse. ^[3][5]

Die größte technische Hürde liegt in der Konsolidierung fragmentierter HR- und Payroll-Systeme. Viele Unternehmen im DACH-Raum arbeiten mit komplexen SAP-HCM-Landschaften, die über Jahre gewachsen sind und oft isolierte Datenbanken für Gehälter, Boni und Benefits nutzen. Diese Systeme müssen nun so integriert werden, dass sie verlässliche und nachvollziehbare Analysen ermöglichen. Besonders herausfordernd ist dies für tarifgebundene Unternehmen, die tarifliche Entgeltstrukturen mit individuellen Gehaltsbenchmarks in Einklang bringen müssen. Ohne eine zentrale Datenbasis lassen sich die neuen Berichtspflichten kaum erfüllen. ^[1][2]

Die Richtlinie wirkt sich nicht nur auf die technische Infrastruktur aus, sondern erfordert auch eine kulturelle Veränderung. Transparente Gehaltsstrukturen können bestehende Ungleichheiten sichtbar machen und zu Diskussionen über faire Vergütung führen. Unternehmen müssen daher frühzeitig klare Kommunikationsstrategien entwickeln, um Unsicherheiten bei Mitarbeitenden und Führungskräften zu vermeiden. Gleichzeitig bietet die Transparenz die Chance, das Employer Branding zu stärken – etwa durch Zertifizierungen wie das „Equal Pay“-Siegel. Besonders in der Schweiz, wo es bisher keine vergleichbaren gesetzlichen Vorgaben gibt, können freiwillige Initiativen einen Wettbewerbsvorteil im Fachkräftemangel schaffen. ^[4][7]

Neben der reinen Compliance gewinnt die betriebliche Altersvorsorge (bAV) an Bedeutung. Da die Richtlinie auch Benefits in die Entgelttransparenz einbezieht, müssen Unternehmen prüfen, ob ihre Vorsorgeprogramme diskriminierungsfrei gestaltet sind. Besonders in Deutschland, wo die bAV stark verbreitet ist, kann dies zu Anpassungen führen – etwa bei der Gestaltung von Arbeitgeberzuschüssen. Auch Equity-Programme wie Mitarbeiterbeteiligungen rücken in den Fokus, da sie oft als Teil der Gesamtvergütung kommuniziert werden. HR-Teams müssen sicherstellen, dass diese Leistungen ebenfalls den neuen Transparenzanforderungen genügen. ^[2][5]

Die Umsetzung der Richtlinie erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Recht und IT. Während HR die inhaltlichen Anforderungen definiert, muss die IT die technischen Voraussetzungen schaffen. Gleichzeitig sind rechtliche Expertise und Compliance-Prüfungen notwendig, um Bußgelder zu vermeiden. Externe Beratungsunternehmen wie Kienbaum oder EY Law unterstützen bei der Analyse von Gehaltsstrukturen und der Entwicklung von Handlungsempfehlungen. Besonders für internationale Unternehmen mit Standorten in mehreren DACH-Ländern ist eine länderübergreifende Strategie entscheidend, um unterschiedliche nationale Umsetzungen der Richtlinie zu berücksichtigen. ^[5][6]

Die Zeit bis zur verbindlichen Umsetzung im Juni 2026 ist knapp. Viele Unternehmen beginnen zwar bereits mit der Datenkonsolidierung, doch die eigentliche Herausforderung liegt in der nachhaltigen Verankerung der Transparenzprinzipien. HR-Teams sollten daher nicht nur auf kurzfristige Compliance setzen, sondern die Richtlinie als Chance nutzen, um faire und wettbewerbsfähige Vergütungsstrukturen zu etablieren. Dies erfordert eine klare Roadmap, die technische, rechtliche und kulturelle Aspekte gleichermaßen berücksichtigt. Nur so lässt sich das volle Potenzial der Entgelttransparenz ausschöpfen – sowohl für die Mitarbeiterbindung als auch für die Attraktivität als Arbeitgeber. ^[1][2]

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als eine gesetzliche Pflicht – sie ist ein Katalysator für faire Vergütung im DACH-Raum. Unternehmen, die frühzeitig handeln, können nicht nur Compliance-Risiken minimieren, sondern auch ihre Position im Wettbewerb um Fachkräfte stärken. Entscheidend ist ein strukturierter Ansatz, der technische, rechtliche und kulturelle Aspekte vereint. So gelingt die Umsetzung der Richtlinie als strategische Chance. ^[5][6]