Lohntransparenz ab 2026: Was Unternehmen jetzt tun müssen

Die EU-Richtlinie 2023/970 markiert einen Wendepunkt für die Vergütungspolitik in Europa. Ab 2026 müssen Unternehmen im DACH-Raum Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen veröffentlichen und Bewerber:innen auf Anfrage detaillierte Informationen über die Vergütung vergleichbarer Positionen bereitstellen. Diese Vorgabe zielt darauf ab, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren und mehr Transparenz in den Einstellungsprozess zu bringen. Besonders betroffen sind Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden, die zusätzlich regelmäßige Berichte über Lohnunterschiede vorlegen müssen. Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber bei ungleicher Bezahlung ohne sachliche Rechtfertigung Maßnahmen ergreifen müssen. ^[3]

In Deutschland wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz durch den sogenannten Schumann-Entwurf an die EU-Vorgaben angepasst. Während das bisherige Gesetz nur Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden betraf, gilt die neue Regelung ab 2026 für alle Arbeitgeber – unabhängig von ihrer Größe. Eine Ausnahme bilden tarifgebundene Unternehmen, sofern ihre Tarifverträge bereits transparente Vergütungsstrukturen vorsehen. Der Entwurf sieht zudem strengere Sanktionen bei Verstößen vor, was den Druck auf Unternehmen erhöht, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen und anzupassen. Die Bundesregierung betont, dass die Reform nicht nur der Lohngerechtigkeit dient, sondern auch die Attraktivität des Standorts Deutschland stärken soll. ^[1][2]

Österreich setzt die EU-Richtlinie mit einer Ergänzung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes um. Hier liegt ein besonderer Fokus auf Branchen mit historisch hohem Gender Pay Gap, wie etwa der Pflege oder dem Handel. Unternehmen müssen nicht nur Gehaltsdaten offenlegen, sondern auch nachweisen, dass ihre Vergütungssysteme diskriminierungsfrei sind. Die österreichische Regierung hat angekündigt, die Umsetzung eng zu überwachen und bei Verstößen Bußgelder zu verhängen. Gleichzeitig sollen KMU durch Beratungsangebote und Übergangsfristen unterstützt werden, um den administrativen Aufwand zu bewältigen. ^[3]

Die Schweiz geht einen eigenen Weg, da sie nicht an die EU-Richtlinie gebunden ist. Dennoch gibt es bereits freiwillige Initiativen wie den „Lohngleichheitsdialog“, der Unternehmen dabei unterstützt, ihre Gehaltsstrukturen zu analysieren und anzupassen. Einige Kantone, darunter Genf, haben bereits eigene Regelungen eingeführt, die sich an den EU-Vorgaben orientieren. Die Schweizer Regierung plant ein nationales Gesetz, das ähnliche Anforderungen stellt, jedoch mit längeren Übergangsfristen. Dies gibt Unternehmen mehr Zeit, sich auf die neuen Anforderungen vorzubereiten, ohne dabei die Ziele der Lohngerechtigkeit aus den Augen zu verlieren. ^[3]

Die Reaktionen auf die neuen Vorgaben fallen unterschiedlich aus. Arbeitgeberverbände wie die BDA in Deutschland kritisieren den bürokratischen Aufwand, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen. Sie warnen davor, dass die zusätzlichen Berichtspflichten Ressourcen binden und die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen könnten. Gewerkschaften hingegen begrüßen die Reform und fordern strengere Kontrollen, um die Einhaltung der Vorgaben sicherzustellen. Gleichzeitig entwickeln HR-Software-Anbieter wie Factorial oder HR Works Tools, die Unternehmen bei der Umsetzung unterstützen – etwa durch automatisierte Gehaltsbenchmarks oder Berichterstattungsfunktionen. ^[3][4]

Für Unternehmen im DACH-Raum bedeutet die EU-Richtlinie einen tiefgreifenden Wandel in der Vergütungspolitik. Die Offenlegung von Gehaltsbändern in Stellenausschreibungen wird zur Norm, und Bewerber:innen erhalten erstmals ein gesetzlich verankertes Recht auf Auskunft über die Vergütung vergleichbarer Positionen. Dies erfordert nicht nur eine Überprüfung der bestehenden Gehaltsstrukturen, sondern auch eine Anpassung interner Prozesse – von der Personalplanung bis zur Kommunikation mit Mitarbeitenden. Unternehmen, die frühzeitig handeln, können die neuen Anforderungen als Chance nutzen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und interne Ungleichheiten zu beseitigen. ^[2][3]

Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz erfordert von Unternehmen eine strukturierte Vorbereitung. Zunächst sollten interne Gehaltsstrukturen analysiert und dokumentiert werden, um mögliche Ungleichheiten zu identifizieren. Anschließend gilt es, Prozesse für die Offenlegung von Gehaltsbändern in Stellenausschreibungen und die Auskunftserteilung an Bewerber:innen zu etablieren. Zudem müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Vergütungssysteme diskriminierungsfrei sind und regelmäßig überprüft werden. Eine frühzeitige Einbindung von HR-Software kann den administrativen Aufwand reduzieren und die Compliance sicherstellen. ^[1][3]