Lohntransparenz in DACH: Pflicht oder Papiertiger?

Die EU-Richtlinie 2023/970 markiert einen Wendepunkt für die Gehaltspolitik in Europa. Sie verpflichtet Unternehmen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenzulegen und auf Anfrage individuelle Gehaltsdaten preiszugeben. Im DACH-Raum variiert die Umsetzung jedoch stark: Während Österreich bereits seit Jahren Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen vorschreibt, hinkt Deutschland mit seinem novellierten Lohntransparenzgesetz hinterher. Die Schweiz setzt auf freiwillige Lohnanalysen, doch ohne verbindliche Berichtspflichten. Diese Unterschiede führen zu einer fragmentierten Compliance-Landschaft, in der multinationale Unternehmen mit unterschiedlichen Anforderungen konfrontiert sind. ^[1][3][4]

Arbeitgeberverbände im DACH-Raum warnen vor einem erhöhten bürokratischen Aufwand durch die neuen Vorgaben. Besonders kritisch wird die Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbenchmarks gesehen, da diese als Einladung zu Gehaltsverhandlungen interpretiert wird. In Deutschland fürchten Unternehmen zudem, dass die Auskunftspflicht zu internen Konflikten führen könnte, wenn Mitarbeiter:innen Gehaltsunterschiede hinterfragen. Gleichzeitig zeigen Studien, dass viele Betriebe die Berichtspflichten nur formal erfüllen, ohne strukturelle Veränderungen in ihrer Gehaltspolitik vorzunehmen. Dies untergräbt das eigentliche Ziel der Richtlinie: die Beseitigung von Lohnungleichheit. ^[1][2]

Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter fordern strengere Kontrollen und Sanktionen bei Verstößen gegen die Transparenzvorgaben. In Österreich wird die erweiterte Berichtspflicht für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden als Schritt in die richtige Richtung gewertet, doch die fehlende Verpflichtung zur Veröffentlichung der Daten schwächt die Wirkung. In der Schweiz bleibt die Situation besonders prekär: Obwohl das Gleichstellungsgesetz Lohnanalysen vorschreibt, fehlt es an verbindlichen Konsequenzen bei Nichteinhaltung. Dies führt dazu, dass viele Unternehmen die Analysen als reine Formalie behandeln, ohne konkrete Maßnahmen zur Angleichung der Gehälter zu ergreifen. ^[2][3][4]

Ein zentrales Problem bleibt die betriebliche Altersvorsorge (bAV), die in vielen Unternehmen als wichtiger Benefit gilt, aber selten transparent kommuniziert wird. Arbeitgeberzuschüsse und Renditechancen werden oft nur unzureichend offengelegt, was zu Informationsasymmetrien führt. Besonders in Deutschland, wo die bAV eine lange Tradition hat, zeigt sich, dass viele Mitarbeiter:innen die genauen Konditionen ihrer Vorsorge nicht kennen. Dies steht im Widerspruch zu den Zielen der Lohntransparenz, die eine umfassende Offenlegung aller finanziellen Leistungen vorsieht. Ohne klare Kommunikation bleibt die bAV ein undurchsichtiger Bestandteil der Gesamtvergütung. ^[1][5]

HR-Tech-Anbieter reagieren auf die neuen Anforderungen mit digitalen Lösungen für Gehaltsbenchmarks und Compliance-Berichte. Diese Tools sollen Unternehmen dabei unterstützen, die gesetzlichen Vorgaben effizient umzusetzen und gleichzeitig interne Transparenz zu schaffen. Doch die bloße Nutzung solcher Systeme reicht nicht aus: Entscheidend ist, dass die Daten auch aktiv genutzt werden, um Gehaltsstrukturen zu überprüfen und anzupassen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele Unternehmen die Tools lediglich zur Erfüllung der Berichtspflichten einsetzen, ohne eine echte Kultur der Transparenz zu etablieren. ^[1]

Die rechtlichen und reputativen Risiken für Unternehmen, die die Vorgaben ignorieren, steigen. Ab 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie umgesetzt haben, und Verstöße können zu Bußgeldern oder Klagen führen. Gleichzeitig wächst der Druck von Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen, die mehr Offenheit bei Gehältern und Benefits fordern. Unternehmen, die frühzeitig auf Transparenz setzen, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren und interne Konflikte vermeiden. Die Lohntransparenz ist damit nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch eine Chance, Vertrauen und Fairness im Unternehmen zu stärken. ^[1][3]

Die Umsetzung der Lohntransparenz erfordert mehr als nur die Erfüllung gesetzlicher Mindeststandards. Unternehmen sollten die neuen Vorgaben als Anlass nehmen, ihre Gehaltsstrukturen grundlegend zu überprüfen und eine Kultur der Offenheit zu fördern. Dazu gehört auch, die betriebliche Altersvorsorge transparent zu kommunizieren und Mitarbeiter:innen aktiv in die Gestaltung der Vergütungspolitik einzubinden. Nur so lässt sich das volle Potenzial der Transparenz ausschöpfen – für mehr Fairness und langfristige Mitarbeiterbindung. ^[1][5]