KI am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber dürfen

Der Einsatz von KI-Tools am Arbeitsplatz unterliegt im DACH-Raum strengen arbeitsrechtlichen Vorgaben. In Deutschland regelt das Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung (GewO), dass Arbeitgeber Weisungen zur Arbeitsausführung erteilen dürfen – allerdings nur, wenn diese nicht gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen. KI-Systeme, die etwa zur Leistungsüberwachung oder Verhaltenskontrolle eingesetzt werden, fallen zudem unter die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ohne Zustimmung des Gremiums ist die Einführung solcher Tools unzulässig. Ähnliche Regelungen gelten in Österreich über § 96 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), während die Schweiz auf das Obligationenrecht (OR) und das Datenschutzgesetz (DSG) verweist. ^[1][2][3]

Der EU AI Act verschärft die Anforderungen zusätzlich, indem er KI-Systeme nach Risikostufen klassifiziert. Hochrisiko-KI, etwa für Recruiting oder Leistungsbewertungen, muss vor der Einführung eine Konformitätsbewertung durchlaufen. Unternehmen sind verpflichtet, Transparenz über den Einsatz solcher Systeme herzustellen und menschliche Aufsicht sicherzustellen. Verstöße gegen diese Vorgaben können zu erheblichen Sanktionen führen. Die Regelungen gelten unmittelbar in allen EU-Mitgliedstaaten, also auch in Deutschland und Österreich. Die Schweiz als Nicht-EU-Land ist zwar nicht direkt betroffen, orientiert sich jedoch an vergleichbaren Datenschutzstandards, die ähnliche Dokumentations- und Transparenzpflichten vorsehen. ^[4][6]

Ein zentraler Konfliktpunkt ist die Frage, ob Arbeitgeber die Nutzung von KI-Tools einseitig anordnen dürfen. Ohne vertragliche Grundlage oder Zustimmung des Betriebsrats ist dies in der Regel nicht möglich. Beschäftigte können die Nutzung verweigern, wenn sie gegen Datenschutzbestimmungen, Persönlichkeitsrechte oder vertragliche Pflichten verstößt. Besonders kritisch sind Systeme, die automatisierte Entscheidungen treffen, etwa bei Beförderungen oder Gehaltsanpassungen. Hier müssen Unternehmen nachweisen, dass die KI diskriminierungsfrei arbeitet und keine unzulässigen Daten verarbeitet. In der Schweiz kommt hinzu, dass die persönliche Arbeitsleistung nach OR Art. 321d nicht ohne Weiteres durch KI ersetzt werden darf. ^[1][3]

Datenschutzrechtliche Vorgaben spielen eine entscheidende Rolle, insbesondere die DSGVO in der EU und das Schweizer Datenschutzgesetz. KI-Tools, die personenbezogene Daten verarbeiten, müssen den Grundsätzen der Zweckbindung, Datenminimierung und Transparenz entsprechen. Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigte über die Verwendung ihrer Daten zu informieren und ihnen Auskunftsrechte einzuräumen. In Deutschland und Österreich müssen zudem Betriebsräte bei der Einführung solcher Systeme beteiligt werden. Die Schweiz kennt zwar kein Betriebsverfassungsgesetz, doch auch hier sind Arbeitnehmervertretungen in die Planung einzubeziehen, sofern sie existieren. ^[2][3]

Whistleblowing-Schutz gewinnt im Zusammenhang mit KI-Einsatz an Bedeutung. Die EU-Whistleblowing-Richtlinie verpflichtet Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden, interne Meldestellen für Compliance-Verstöße einzurichten. Beschäftigte, die Verstöße gegen den AI Act oder Datenschutzbestimmungen melden, sind vor Repressalien geschützt. Dies gilt auch für Hinweise auf diskriminierende oder intransparente KI-Entscheidungen. In Deutschland und Österreich müssen Unternehmen sicherstellen, dass solche Meldungen vertraulich behandelt werden. Die Schweiz hat ähnliche Regelungen in ihr Datenschutzgesetz integriert, die Hinweisgeber vor Benachteiligungen schützen. ^[7]

Praktische Herausforderungen zeigen sich besonders im HR-Bereich, wo KI-Tools für Recruiting, Leistungsbewertungen oder Personalplanung eingesetzt werden. Der AI Act stuft solche Anwendungen als Hochrisiko-KI ein und verlangt eine umfassende Dokumentation sowie regelmäßige Überprüfungen. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die Systeme keine diskriminierenden Muster reproduzieren und dass menschliche Entscheidungsträger die Ergebnisse validieren. In Deutschland und Österreich ist zudem die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung solcher Tools zwingend. Unternehmen, die diese Vorgaben ignorieren, riskieren nicht nur rechtliche Konsequenzen, sondern auch Reputationsschäden. ^[1][6]

Unternehmen im DACH-Raum sollten bei der Einführung von KI-Tools einen strukturierten Ansatz wählen. Zunächst ist zu prüfen, ob das geplante System unter den AI Act fällt und welche Risikoklasse es hat. Anschließend müssen Betriebsräte oder Arbeitnehmervertretungen frühzeitig eingebunden werden, um Mitbestimmungsrechte zu wahren. Schulungen für Beschäftigte sind ebenso essenziell wie klare Richtlinien zur Nutzung und Datensicherheit. Zudem sollten interne Meldestellen eingerichtet werden, um Compliance-Verstöße frühzeitig zu erkennen. Ein transparenter Umgang mit KI schafft Vertrauen und minimiert rechtliche Risiken. ^[4][7]