KI im Arbeitsrecht: Neue Regeln für HR

Seit August 2024 gilt der EU AI Act als verbindlicher Rechtsrahmen für künstliche Intelligenz in der Europäischen Union. Für den HR-Bereich bedeutet dies konkret: KI-Systeme, die Bewerbungen screenen oder Mitarbeiterleistungen bewerten, werden als Hochrisiko-Anwendungen eingestuft. Unternehmen müssen diese Systeme künftig dokumentieren, auf Diskriminierungsrisiken prüfen und Transparenz gegenüber Mitarbeitenden herstellen. Besonders im Fokus stehen automatisierte Entscheidungen, die ohne menschliche Kontrolle getroffen werden. Die Regelungen betreffen alle Unternehmen mit Sitz oder Niederlassung in der EU, unabhängig von ihrer Größe. ^[1][2]

In Deutschland unterliegt der KI-Einsatz im Personalwesen zusätzlich der Mitbestimmung durch Betriebsräte. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmervertretungen bei der Einführung automatisierter Systeme einbezogen werden müssen. Dies gilt insbesondere für Tools, die Personalauswahl, Leistungsbeurteilung oder Arbeitszeiterfassung steuern. Betriebsräte können hier nicht nur informiert, sondern auch aktiv in die Gestaltung der Systeme eingebunden werden. In Österreich und der Schweiz existieren ähnliche Mechanismen, wenn auch mit unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen. Die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen diese Mitbestimmungsrechte noch nicht vollständig umsetzen. ^[2]

Datenschutz bleibt eine zentrale Hürde für KI im HR-Bereich. Die DSGVO verlangt, dass personenbezogene Daten nur für festgelegte Zwecke verarbeitet werden dürfen. KI-Systeme, die etwa Bewerbungsunterlagen analysieren, müssen sicherstellen, dass keine unzulässigen Kriterien wie ethnische Herkunft oder Geschlecht in die Entscheidung einfließen. Zudem haben Bewerber und Mitarbeiter das Recht, über die Logik automatisierter Entscheidungen informiert zu werden. Verstöße gegen diese Vorgaben können zu empfindlichen Bußgeldern führen. Besonders kritisch ist die Kombination von KI und Whistleblowing-Systemen, da hier zusätzliche Meldepflichten für algorithmische Diskriminierung entstehen. ^[5][6]

Die Umsetzung des EU AI Act erfolgt schrittweise, wobei Hochrisiko-Anwendungen im HR-Bereich ab 2026 vollständig reguliert sein müssen. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, bestehende KI-Tools auf Compliance zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Dazu gehören Risikobewertungen, technische Dokumentationen und die Schulung von Mitarbeitenden. In der DACH-Region nutzen bereits viele Unternehmen KI im Recruiting, allerdings oft ohne vollständige rechtliche Absicherung. Die Aufsichtsbehörden, darunter das EU AI Office und nationale Datenschutzbehörden, werden die Einhaltung der Vorgaben zunehmend kontrollieren. ^[2][3]

Whistleblowing-Systeme spielen eine besondere Rolle bei der Überwachung von KI im Arbeitsrecht. Die EU-Whistleblowing-Richtlinie verpflichtet Unternehmen, interne Meldewege für Verstöße einzurichten – einschließlich solcher, die durch KI verursacht werden. Dazu zählen etwa Diskriminierung durch Algorithmen oder unzulässige Datenverarbeitung. In Deutschland müssen Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden solche Systeme bereits eingeführt haben, in Österreich gelten ähnliche Fristen. Die Kombination aus KI-Regulierung und Whistleblowing schafft zusätzliche Transparenz, erhöht aber auch den Compliance-Aufwand für HR-Abteilungen. ^[1]

Trotz der regulatorischen Herausforderungen wird KI im HR-Bereich nicht zu einer vollständigen Verdrängung von Einstiegsjobs führen. Tarifverträge und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen begrenzen den Einsatz automatisierter Systeme, insbesondere in Bereichen mit hohem menschlichem Interaktionsbedarf. Gleichzeitig entstehen neue Aufgabenfelder, etwa in der Überwachung und Wartung von KI-Tools. Unternehmen, die KI verantwortungsvoll einsetzen, können Effizienzgewinne erzielen, ohne gegen rechtliche Vorgaben zu verstoßen. Entscheidend ist dabei eine frühzeitige Einbindung aller Stakeholder, von der Geschäftsführung bis zu den Arbeitnehmervertretungen. ^[2]

Die Einführung von KI im Personalwesen erfordert eine strukturierte Herangehensweise. Unternehmen sollten zunächst eine Bestandsaufnahme ihrer KI-Systeme durchführen und prüfen, welche Anwendungen als Hochrisiko eingestuft werden. Anschließend gilt es, Compliance-Prozesse zu etablieren, die sowohl den EU AI Act als auch nationale Datenschutz- und Mitbestimmungsrechte berücksichtigen. Schulungen für HR-Mitarbeitende und Betriebsräte sind ebenso wichtig wie die regelmäßige Überprüfung der Systeme auf Diskriminierungsrisiken. Nur so lässt sich sicherstellen, dass KI im Einklang mit geltendem Recht eingesetzt wird. ^[3][6]