M&A: Lohnlücken als verstecktes Risiko

Bei Mergers & Acquisitions im DACH-Raum übernehmen Käufer:innen nicht nur Vermögenswerte, sondern auch bestehende Lohnstrukturen. Diese können geschlechtsspezifische Ungleichheiten aufweisen, die durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und nationale Gesetze wie das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) rechtlich relevant werden. Besonders kritisch ist, dass diese Risiken oft erst nach dem Deal sichtbar werden – etwa durch Auskunftsansprüche von Mitarbeitenden oder Meldungen über Whistleblowing-Systeme. Die Due Diligence muss daher um eine systematische Prüfung der Vergütungsstrukturen erweitert werden, um spätere Nachzahlungen oder Bußgelder zu vermeiden. ^[1][2]

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Anforderungen an Unternehmen mit Sitz in der DACH-Region. Sie verpflichtet Arbeitgeber, regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu berichten und Mitarbeitenden Auskunft über vergleichbare Gehälter zu geben. Bei Verstößen drohen nicht nur finanzielle Sanktionen, sondern auch Reputationsschäden, die den Erfolg einer Übernahme gefährden können. In Deutschland und Österreich gelten zusätzlich nationale Gesetze, die diese Vorgaben konkretisieren – etwa das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) oder das deutsche EntgTranspG. Die Schweiz bleibt zwar außerhalb der EU-Richtlinien, doch internationale Käufer orientieren sich zunehmend an diesen Standards. ^[1][4]

Whistleblowing-Systeme spielen eine zentrale Rolle bei der Aufdeckung von Equal-Pay-Verstößen. Die EU-Richtlinie 2019/1937 verpflichtet Unternehmen ab einer bestimmten Größe, interne Meldestellen einzurichten, über die Mitarbeitende Verstöße gegen Entgeltgleichheit melden können. Bei M&A gehen diese Pflichten auf den Käufer über, der damit auch für bestehende Lücken haftet. In Deutschland und Österreich sind solche Systeme bereits gesetzlich verankert, während die Schweiz hier weniger strenge Vorgaben macht. Dennoch müssen Käufer:innen sicherstellen, dass die übernommenen Strukturen den Anforderungen entsprechen, um rechtliche Risiken zu minimieren. ^[1]

Tarifverträge können die Umsetzung von Equal-Pay-Vorgaben sowohl erleichtern als auch erschweren. In Deutschland und Österreich geben Branchen-Tarifverträge oft klare Lohnstrukturen vor, die geschlechtsspezifische Diskriminierung vermeiden. Allerdings können sie auch Ausnahmen enthalten, die den gesetzlichen Anforderungen widersprechen. In der Schweiz sind Tarifverträge weniger verbreitet, was die Prüfung der Lohnstrukturen komplexer macht. Käufer:innen müssen daher im Rahmen der Due Diligence prüfen, ob bestehende Tarifverträge den gesetzlichen Vorgaben entsprechen oder Anpassungen erforderlich sind. ^[1][5]

Datenschutzvorgaben wie die DSGVO in der EU oder das schweizerische Datenschutzgesetz (DSG) setzen der Due Diligence enge Grenzen. Gehaltsdaten sind besonders sensibel und dürfen nur unter strengen Auflagen verarbeitet werden. Anonymisierte Analysen sind daher oft die einzige Möglichkeit, Lohnstrukturen zu prüfen, ohne gegen Datenschutzbestimmungen zu verstoßen. Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Compliance und den Datenschutzbeauftragten, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Besonders in grenzüberschreitenden Deals müssen die unterschiedlichen nationalen Vorgaben berücksichtigt werden. ^[1]

Die Integration von Equal-Pay-Vorgaben in die Post-Merger-Phase ist entscheidend, um langfristige Risiken zu vermeiden. Käufer:innen sollten nicht nur die bestehenden Lohnstrukturen prüfen, sondern auch klare Prozesse für die zukünftige Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen etablieren. Dazu gehören regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, Schulungen für Führungskräfte und die Einrichtung interner Meldestellen. Besonders in der Schweiz, wo die gesetzlichen Vorgaben weniger streng sind, können freiwillige Maßnahmen helfen, Reputationsrisiken zu minimieren und die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. ^[2][4]

Equal Pay ist kein isoliertes HR-Thema, sondern ein zentraler Faktor für den Erfolg von M&A-Transaktionen. Käufer:innen, die Lohnlücken und die damit verbundenen Rechtsrisiken frühzeitig identifizieren und angehen, können nicht nur finanzielle Sanktionen vermeiden, sondern auch die Integration der übernommenen Belegschaft erleichtern. Eine strukturierte Due Diligence, die Entgelttransparenz, Whistleblowing-Systeme und Datenschutzvorgaben berücksichtigt, ist daher unverzichtbar. So lässt sich sicherstellen, dass die Übernahme nicht nur wirtschaftlich, sondern auch rechtlich und kulturell erfolgreich verläuft. ^[1][2]