Quiet Hiring: Rechte und Gegenstrategien

Quiet Hiring beschreibt die informelle Übertragung zusätzlicher Aufgaben ohne Anpassung des Arbeitsvertrags oder der Vergütung. Besonders betroffen sind Fachkräfte in unterbesetzten Bereichen, wo Unternehmen durch diese Praxis kurzfristig Kosten sparen. Die Methode steht jedoch im Spannungsfeld zwischen betrieblicher Flexibilität und arbeitsrechtlichen Grenzen. Während Arbeitgeber ihr Direktionsrecht nutzen, um Aufgaben zuzuweisen, dürfen sie dabei nicht gegen vertragliche Pflichten oder gesetzliche Vorgaben verstoßen. In der DACH-Region wird diese Praxis zunehmend kritisch diskutiert, da sie langfristig zu Überlastung und Demotivation führen kann. ^[6]

Arbeitsrechtlich ist Quiet Hiring nicht per se verboten, solange die zusätzlichen Aufgaben im Rahmen des bestehenden Vertrags und des Direktionsrechts des Arbeitgebers liegen. Allerdings gibt es klare Grenzen: So dürfen Arbeitnehmer:innen nicht systematisch überlastet oder für Tätigkeiten eingesetzt werden, die nicht ihrer Qualifikation entsprechen. In Deutschland begrenzt § 106 Gewerbeordnung (GewO) das Direktionsrecht, während in Österreich Kollektivverträge und das Arbeitszeitgesetz (AZG) Schutz bieten. In der Schweiz regelt Artikel 321a des Obligationenrechts (OR) die Treuepflicht, die eine faire Aufgabenverteilung sicherstellen soll. ^[1][6]

Ein zentrales Instrument zum Schutz vor missbräuchlichem Quiet Hiring ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Deutschland, das seit Juli 2023 gilt. Es verpflichtet Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden, interne Meldekanäle einzurichten, über die Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben – etwa gegen das Arbeitszeitgesetz oder EU-Richtlinien – gemeldet werden können. Ähnliche Regelungen existieren in Österreich mit dem HinweisgeberInnenschutzgesetz (HSchG), das ebenfalls für Unternehmen ab 50 Beschäftigten gilt. In der Schweiz fehlt ein vergleichbares Gesetz, doch tarifvertragliche Regelungen oder betriebliche Vereinbarungen bieten oft ähnliche Schutzmechanismen. ^[2][3]

Die EU-Richtlinie 2019/1937 zum Schutz von Whistleblowern bildet die Grundlage für die nationalen Gesetze in Deutschland und Österreich. Sie schützt Beschäftigte, die Verstöße gegen EU-Recht melden, vor Repressalien wie Kündigung oder Benachteiligung. Dazu zählen auch Verstöße gegen Arbeitszeitvorgaben oder Diskriminierungsverbote, die durch Quiet Hiring entstehen können. Die Richtlinie sieht vor, dass Meldungen zunächst intern erfolgen sollten, bevor externe Stellen wie Aufsichtsbehörden eingeschaltet werden. In der Schweiz gibt es keinen vergleichbaren EU-Rechtsrahmen, doch das Datenschutzgesetz (DSG) bietet einen gewissen Schutz für Hinweisgeber:innen. ^[3][4]

Arbeitgeberverbände betonen zwar die Notwendigkeit flexibler Personalplanung, warnen aber gleichzeitig vor den rechtlichen Risiken von Quiet Hiring. Gewerkschaften wie der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) fordern klare Regelungen, um die schleichende Ausweitung von Aufgaben zu verhindern. In Deutschland prüft die Bundesdatenschutzbeauftragte (BfDI) die Einhaltung des HinSchG, während in Österreich die Datenschutzbehörde (DSB) für die Überwachung zuständig ist. Diese Behörden können bei Verstößen Bußgelder verhängen und Unternehmen zur Einrichtung interner Meldekanäle verpflichten. ^[1][6]

Die EU-Richtlinie 2024/2831 zur Plattformarbeit könnte künftig auch für Quiet Hiring relevant werden, falls die Praxis als Umgehung von Arbeitsverträgen gewertet wird. Die Richtlinie zielt darauf ab, prekäre Beschäftigungsverhältnisse zu regulieren und könnte damit indirekt auch die schleichende Aufgabenausweitung einschränken. In der DACH-Region wird die Umsetzung dieser Richtlinie bis 2025 erwartet. Bis dahin bleibt es Aufgabe der nationalen Gesetzgeber, klare Grenzen für Quiet Hiring zu definieren und den Schutz von Arbeitnehmer:innen zu stärken. ^[4]

Beschäftigte, die von Quiet Hiring betroffen sind, sollten zunächst das Gespräch mit Vorgesetzten suchen und auf eine klare Aufgabenbeschreibung sowie mögliche Überlastung hinweisen. Falls dies keine Lösung bringt, können interne Meldekanäle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz genutzt werden. In Deutschland und Österreich bieten die zuständigen Aufsichtsbehörden Unterstützung, während in der Schweiz tarifvertragliche Regelungen oder betriebliche Vereinbarungen als Anlaufstellen dienen. Dokumentation ist dabei entscheidend, um Verstöße nachweisen zu können. ^[2][3]