EU-Entgelttransparenz ab 2026 umsetzen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) markiert einen Paradigmenwechsel für Unternehmen im DACH-Raum. Bis Juni 2026 müssen Arbeitgeber nicht nur individuelle Auskunftsansprüche von Mitarbeitenden erfüllen, sondern auch kollektive Entgeltberichte vorlegen. Besonders betroffen sind Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten, die künftig transparente Vergütungsstrukturen nachweisen müssen. Die Richtlinie zielt darauf ab, geschlechtsspezifische Entgeltungleichheit systematisch zu beseitigen, indem sie Arbeitnehmern umfassende Einsichtsrechte gewährt. Im Kern geht es um die Offenlegung von Gehaltsbändern und die Bewertung gleichwertiger Arbeit – ein Ansatz, der bestehende HR-Prozesse grundlegend verändern wird. ^[2][3]

Die größte Hürde für Unternehmen liegt in der Datenaufbereitung. Viele Organisationen im DACH-Raum arbeiten mit fragmentierten HR- und Payroll-Systemen, insbesondere mit komplexen SAP-HCM-Landschaften. Diese Systeme sind oft historisch gewachsen und nicht auf die Anforderungen der Richtlinie ausgelegt. Die Zusammenführung von Daten aus verschiedenen Quellen – etwa Gehaltsabrechnung, Leistungsbewertung und Stellenbeschreibungen – erfordert erhebliche technische Anpassungen. Zudem müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Analysen verlässlich und nachvollziehbar sind, um den neuen Compliance-Anforderungen gerecht zu werden. Ohne eine zentrale Datenbasis wird die Umsetzung der Richtlinie kaum gelingen. ^[3]

Länderspezifische Unterschiede im DACH-Raum erschweren die Umsetzung zusätzlich. Während Deutschland und Österreich durch Branchentarifverträge geprägt sind, die Entgeltstrukturen oft vorgeben, hat die Schweiz bereits seit 2020 eigene Regelungen zur Lohntransparenz. Schweizer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen alle vier Jahre Lohnanalysen durchführen. Diese nationalen Vorgaben müssen nun mit den EU-Anforderungen harmonisiert werden. Besonders für international tätige Unternehmen bedeutet dies einen doppelten Aufwand: Sie müssen sowohl die EU-Richtlinie als auch lokale Gesetze berücksichtigen, was die Komplexität der Umsetzung erhöht. ^[4]

Kulturelle Barrieren stellen eine weitere Herausforderung dar. In traditionell hierarchisch geprägten Unternehmen stößt die Offenlegung von Gehaltsstrukturen oft auf Widerstand. Führungskräfte befürchten nicht nur einen erhöhten Verwaltungsaufwand, sondern auch Konflikte innerhalb der Belegschaft. Gleichzeitig wächst der Druck von außen: Gewerkschaften, Gleichstellungsbehörden und NGOs wie die Equal Pay International Coalition (EPIC) fordern eine konsequente Umsetzung der Richtlinie. Unternehmen, die die Transparenzanforderungen ignorieren, riskieren nicht nur rechtliche Konsequenzen, sondern auch Reputationsschäden. Die Richtlinie zwingt Arbeitgeber daher, ihre Vergütungspolitik neu zu denken – weg von intransparenten Entscheidungen, hin zu objektiven Kriterien. ^[1]

Die Vorbereitungszeit bis Juni 2026 ist knapp bemessen. Viele Unternehmen planen bereits ab Dezember 2025 mit der Umsetzung konkreter Maßnahmen, um die Frist einzuhalten. Ein zentraler Schritt ist die Überarbeitung der Entgeltstrukturen, um sicherzustellen, dass sie diskriminierungsfrei sind. Dazu gehört auch die Definition klarer Kriterien für die Bewertung von Stellen und die Festlegung von Gehaltsbändern. Parallel müssen HR-Teams geschult werden, um die neuen Auskunftspflichten korrekt zu erfüllen. Ohne frühzeitige Vorbereitung drohen Engpässe, insbesondere bei der Anpassung von IT-Systemen und der Schulung von Mitarbeitenden. ^[3]

Die Richtlinie bietet jedoch auch Chancen. Transparente Vergütungsstrukturen können das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken und die Arbeitgeberattraktivität erhöhen. Unternehmen, die frühzeitig handeln, können sich als Vorreiter positionieren und von einer motivierteren Belegschaft profitieren. Gleichzeitig zwingt die Richtlinie Arbeitgeber, ihre HR-Prozesse zu modernisieren – ein Schritt, der langfristig die Effizienz steigern kann. Die Umsetzung erfordert zwar Investitionen in Technik und Schulungen, doch die langfristigen Vorteile überwiegen die kurzfristigen Herausforderungen. ^[2]

Für eine erfolgreiche Umsetzung sollten Unternehmen jetzt mit der Planung beginnen. Dazu gehört zunächst eine Bestandsaufnahme der bestehenden HR- und Payroll-Systeme, um Datenlücken zu identifizieren. Anschließend müssen Prozesse für die regelmäßige Berichterstattung und die Bearbeitung von Auskunftsanfragen etabliert werden. Die Einbindung von Betriebsräten und Gleichstellungsbeauftragten ist dabei entscheidend, um Akzeptanz in der Belegschaft zu schaffen. Zudem sollten Unternehmen prüfen, ob ihre aktuellen Vergütungsmodelle den Anforderungen der Richtlinie entsprechen – und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen. ^[3]