KI im HR: Urheberrecht als neues Risiko

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit einem aktuellen Gutachten eine grundsätzliche Frage zur Nutzung generativer KI aufgeworfen: Können KI-Chatbots wie Googles Gemini Urheberrechte verletzen, wenn sie geschützte Inhalte von Verlagen oder Urhebern ohne Lizenz verwenden? Das Gutachten des Generalanwalts legt nahe, dass dies der Fall sein kann. Für Unternehmen im DACH-Raum hat diese Einschätzung direkte Konsequenzen, insbesondere für HR-Abteilungen, die KI-Tools für Personalprozesse einsetzen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind dabei nicht nur auf EU-Ebene, sondern auch national unterschiedlich geregelt. ^[2]

In Deutschland ist das Urheberrecht im Urheberrechtsgesetz (UrhG) verankert, das durch EU-Richtlinien wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und die Whistleblowing-Richtlinie ergänzt wird. Unternehmen müssen sicherstellen, dass KI-Anwendungen keine urheberrechtlich geschützten Inhalte ohne entsprechende Lizenzen nutzen. Dies gilt insbesondere für HR-Tools, die beispielsweise für die Erstellung von Stellenausschreibungen oder Schulungsmaterialien eingesetzt werden. Ein Verstoß könnte nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Vertrauen in digitale Prozesse untergraben. ^[1]

Österreich folgt ähnlichen Regelungen wie Deutschland, da das nationale Urheberrechtsgesetz (UrhG) und das Datenschutzgesetz (DSG) an EU-Vorgaben angepasst sind. Die Whistleblowing-Richtlinie wurde hier mit dem HinweisgeberInnenschutzgesetz (HSchG) umgesetzt, das seit 2023 in Kraft ist. Unternehmen müssen bei der Nutzung von KI im HR-Bereich besonders darauf achten, dass die eingesetzten Tools sowohl urheberrechtliche als auch datenschutzrechtliche Vorgaben einhalten. Dies betrifft vor allem automatisierte Entscheidungsprozesse, die im Personalwesen zunehmend an Bedeutung gewinnen. ^[2]

Die Schweiz ist zwar nicht an EU-Richtlinien gebunden, orientiert sich jedoch am nationalen Urheberrechtsgesetz (URG) und dem revidierten Datenschutzgesetz (DSG), das 2023 in Kraft trat. KI-Anwendungen im HR-Bereich müssen hier ebenfalls strenge datenschutzrechtliche Vorgaben erfüllen, insbesondere wenn es um automatisierte Entscheidungen geht. Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) sieht vor, dass betroffene Personen über solche Entscheidungen informiert werden müssen und ein Recht auf menschliche Überprüfung haben. Dies stellt Unternehmen vor zusätzliche Herausforderungen bei der Implementierung von KI-Tools. ^[4]

Ein weiteres zentrales Thema ist die Einhaltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. In Deutschland regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), in Österreich das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und in der Schweiz das Obligationenrecht (OR) die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen. Wenn KI-Tools zur Personalauswahl oder -bewertung eingesetzt werden, müssen diese Regelungen beachtet werden. Dies gilt insbesondere für die Transparenz der Algorithmen und die Vermeidung von Diskriminierung. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass ihre KI-Lösungen nicht nur rechtlich konform, sondern auch ethisch vertretbar sind. ^[1]

Bereits im Dezember 2023 hat der EuGH in einem Urteil (Az. C-634/21) datenschutzrechtliche Grenzen für den Einsatz von KI im Personalwesen gezogen. Das Urteil betont, dass automatisierte Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben, besonders strengen Anforderungen unterliegen. Für HR-Abteilungen bedeutet dies, dass sie bei der Einführung von KI-Tools nicht nur urheberrechtliche, sondern auch datenschutzrechtliche Risiken berücksichtigen müssen. Die Kombination aus beiden Rechtsbereichen erhöht die Komplexität und erfordert eine sorgfältige Prüfung der eingesetzten Technologien. ^[3]

Um die rechtlichen Risiken zu minimieren, sollten Unternehmen im DACH-Raum eine umfassende Compliance-Strategie entwickeln. Dazu gehört die regelmäßige Überprüfung der eingesetzten KI-Tools auf urheberrechtliche und datenschutzrechtliche Konformität. Zudem ist es ratsam, klare Richtlinien für den Einsatz von KI im HR-Bereich zu definieren und die Mitarbeiter entsprechend zu schulen. Eine enge Zusammenarbeit mit Rechtsabteilungen und Datenschutzbeauftragten ist dabei unerlässlich, um potenzielle Verstöße frühzeitig zu erkennen und zu vermeiden. ^[2][3]